Télétravail, guerre des talents, quête de sens, changement générationnel : les services Ressources humaines sont plus que jamais au cœur des stratégies de l’entreprise dépassant les aspects administratifs de leurs missions.
Une expertise qui se déploie en management des ressources humaines, accompagnement des personnes et une approche originale RH³ qui associe aux Ressources Humaines les dimensions de Relation Humaine et Richesse Humaine.
La “RH version In Team” se retrouve au cœur de la performance des organisations et de la qualité de vie au travail. Rencontre avec Jean-François Soum, fondateur du cabinet In Team.
Comment accompagne-t-on les entreprises aujourd’hui ?
Est-ce si différent aujourd’hui par rapport à avant ? Je ne le crois pas. Confrontée, comme toute chose, au mouvement et à l’évolution, une organisation (publique ou privée) doit toujours penser et anticiper ses changements. Les personnes, qui y participent sont, elles-aussi, confrontées à cette même réalité immuable.
Une des clés de compréhension de situations toujours singulières, reste l’écoute. La tentation peut être grande pour un consultant expérimenté de venir apposer des solutions toutes faites sur une réalité qui semble déjà avoir été rencontrée. Avec une autre intention, un autre regard, nos experts viennent en entreprise, pour à la fois : « écouter les équipes concernées, prendre le temps de comprendre les objectifs et discuter avec les parties prenantes ». Il n’y a jamais de solutions toutes faites à plaquer sur une réalité particulière.
Pour que les solutions envisagées durent, elles doivent être co-élaborées et s’inscrire dans la réalité de l’entreprise. Le positionnement innovant d’In Team, est d’avoir choisi d’agir sur un plan tactique. Avec une attention particulière pour comprendre les enjeux stratégiques et une appréhension fine de la situation opérationnelle, nous permettons l’élaboration et la mise en place de feuilles de route, de plans d’actions crédibles ayant de fortes chances d’aboutir. Notre taux de réussite dépasse les 90%.
Qu’est-ce que la RH³ ?
En propos liminaire pour situer le cadre de référence, nous croyons que tout manager devrait avoir 2 cartes à sa disposition. D’un côté, une carte des activités dont il a la responsabilité afin de se repérer et guider les autres. D’autre part, une carte des emplois et des compétences nécessaires à la réalisation de ces activités.
Dans ce cadre, la RH3, c’est une RH augmentée de la dignité et de la richesse de chaque individu. L’acronyme nous aide à positionner nos interventions, sur une ou plusieurs dimensions : Ressources Humaines – Richesses Humaines – Relations Humaines.
Dans la première dimension, In Team accompagne dans la professionnalisation de la fonction RH, pour devenir un levier de pilotage dans les mains de tout dirigeant. Pour cela, elle doit d’une part être impeccable dans la réalisation de ses missions administratives (gestion des temps, juridique, paie…). D’autre part, elle doit se doter et maîtriser plusieurs outils structurels (schéma Directeur RH, GPEC/GEPP, Entretiens professionnels, etc). Nous savons concevoir, articuler, et coordonner ces outils avec les équipes à l’œuvre sans que cela ne devienne une usine à gaz. Avec cette dimension, c’est le positionnement de la fonction RH qui s’affirme.
Dans la seconde dimension RH : Richesses Humaines, In Team a développé une démarche dans laquelle l’individu va trouver non seulement une considération mais il va lui être demandé de participer à son positionnement au sein de la structure.
Elle est parfois introduite lors de nos accompagnements au déploiement de SIRH ou via des démarches spécifiques. Elle permet un travail fécond où l’entreprise a l’occasion de renouveler son regard sur ses collaborateurs et sur ses projets. Dans cette dimension, c’est l’image, la marque employeur qui y gagne…
Dans la dernière dimension, Relations Humaines, c’est tout bonnement le concept de collaboration, étymologiquement de partage du travail, que nous questionnons ! Tout individu a besoin d’interactions et le nier ou le réduire ne produit pas de résultats durables positifs. Comment amener performance et cohésion quand individualisation, télétravail ont tendance à s’imposer ? Comment piloter la réalisation de tâches devant être réalisées en collectif. Ces tâches ont été pensées, conçues sur un modèle mécaniste vieux de plus de 200 ans ! Il est plus difficile pour des modèles organisationnels datés d’intégrer la quête de sens, la virtualisation chères aux nouvelles générations dont le contingent au travail va augmenter. En projection, la probabilité grandit d’avoir à réguler dans les relations des conflits de valeurs, de génération, de perception de la réalité, d’enjeux environnementaux, sociétaux ou climatiques. Dans cette nouvelle Relation Humaine au travail et ce nouveau type de rapport humain, il va y avoir un sacré boulot à préparer, à anticiper pour les RH…
Concomitamment, entre les mailles du filet, une population semble totalement négligée : les managers ! Comment les prépare-t-on à gérer ces rapports humains ? Il devrait exister des actions à mener pour prendre soin des relations entre les personnes, les groupes et les services !
Ces deux dernières dimensions sont, selon nous, les nouvelles frontières que doit franchir la fonction RH. Elle est une fonction stratégique dont la valeur ajoutée est largement supérieure à ses missions administratives. Nous militons pour les faire (re)venir dans les comités stratégiques.
Comment faire face aux défis actuels du télétravail et autres bouleversements du monde traditionnel d’entreprise ?
Un accompagnement expert est une opportunité pour remettre son organisation au diapason des besoins et des aspirations de l’entreprise et de ses collaborateurs. L’entreprise peut y gagner du temps dans son organisation pour prendre des chemins plus courts pour s’adapter sans crispation et plus rapidement aux changements qui la traversent. Depuis toujours, nous savons que l’outil change la nature du travail. Le télétravail n’est pas seulement un changement de la nature des rapports humains dans l’entreprise, c’est aussi un changement profond de la nature même du travail qui est réalisé. Comment l’évaluer ? Avec les critères « d’avant » ? C’est pour le moins injuste et surtout dangereux.
Ici encore, une population est au cœur de ces évolutions et des autres bouleversements que vous évoquez : Le manager ! Ses rôles sont nouveaux et incroyablement exigeants ! Ils deviennent des carrefours, des amortisseurs clés des organisations de demain ! Tout en atteignant les objectifs fixés, ils doivent motiver dans un contexte parfois compliqué de pénurie de matières ou de ressources, d’évolution technologique, de télétravail… Investir dans leur accompagnement est selon nous utile, durable et stratégique. In Team a conçu et déposé un titre de manager – régulateur qui nous semble plus que pertinent pour les défis à venir !
Les exigences en matière de qualité de vie au travail évoluent aussi : qu’est-ce qui a changé avec le passage de la QVT à la QVCT ?
Conformément à la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, et depuis le 31 mars 2022, l’expression « qualité de vie au travail » (QVT) est remplacée par « qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT).
In Team accompagne les entreprises et plus spécifiquement celles de plus de 90 salariés sur l’ensemble de leurs obligations qui englobent différentes thématiques (conditions de travail, obligation de veiller à la sûreté et sécurité des salariés, évolution des parcours professionnels, dialogue social, DUER…).
In Team dispose d’une habilitation pour former les élus du CSE dont le rôle a été consolidé sur ces thématiques.
La QVCT est bien sûr fortement impactée par la pérennisation du télétravail qui peut engendrer s’il n’est pas réfléchi, du stress et une perte de sens au travail. Il s’agit aussi de recréer d’autres types de liens pour éviter la fragmentation des équipes.
Le travail sur la marque employeur et plus particulièrement l’expérience collaborateur est également une de nos missions récurrentes tant le sens donné au travail en entreprise occupe aujourd’hui une place importante dans la décision de collaboration des talents. Pour les fidéliser, les attirer, il faut développer un discours clair et transparent en accord avec sa culture et ses ambitions.
In Team, c’est aussi un organisme de formation et un centre de bilan de compétences
Dans ces missions, nous accompagnons l’individu dans son milieu professionnel ou personnel avec le bilan de compétences. Ces deux pôles sont donc parfaitement complémentaires et nourrissent notre expertise au quotidien.
In Team est un organisme de formation sur de nombreux sujets comme la sensibilisation au handicap, la QVCT ou les risques psychosociaux. Nous sommes également certifiés AFEST (en partenariat avec C-Campus) pour les actions de formations en situation de travail.
In Team a un centre de bilan qui connaît une croissance à deux chiffres depuis 10 ans. A côté du bilan « classique », nous avons créé 8 sortes de bilans modulaires pour personnaliser au mieux. Nous fournissons une « fiche emploi personnelle » qui exprime l’identité professionnelle et singulière de l’individu. C’est une étape forte du parcours professionnel. Il impacte vie professionnelle autant que personnelle y compris celles des proches.
Pour résumer notre approche : « nous accompagnons des personnes qui ont des compétences plutôt que nous identifions des compétences qui sont détenues par des individus ». Cela guide la philosophie de notre travail d’accompagnant.
Ce n’est pas une formule, c’est une promesse, un engagement fort de d’abord s’intéresser à l’humain que nous rencontrons. Puis, ensuite, de découvrir, par un travail sérieux et rigoureux : les compétences qu’il possède, celles qui sont latentes et qu’il peut mobiliser et enfin le potentiel qu’il recèle pour se projeter dans un nouveau projet professionnel.
Il doit se « passer quelque chose » pendant ce temps de travail sur soi et sur ce projet professionnel. Ce n’est en rien une formalité. C’est une projection ambitieuse vers un futur choisi en responsabilité avec un accompagnement réel et digne.